Requalification intérim en CDI : indemnité, procédure et délai de prescription

Un salarié intérimaire enchaîne les missions chez le même client depuis plusieurs mois, sans qu’aucun nouveau contrat ne soit signé entre deux périodes. Ce silence administratif, loin d’être anodin, ouvre la porte à la requalification intérim en CDI devant les prud’hommes. Beaucoup d’intérimaires ignorent qu’une agence qui tarde à transmettre un contrat, ou une entreprise qui contourne les motifs légaux de recours au travail temporaire, s’expose aux mêmes conséquences. Reste à savoir qui paie l’indemnité, sous quel délai agir, et ce que change vraiment un jugement favorable une fois obtenu.

Requalification intérim en CDI : dans quels cas la loi l’autorise

Le Code du travail encadre strictement le recours au travail temporaire. Deux situations concrètes, prévues aux articles L1251-39 et L1251-40, suffisent à faire basculer une mission en contrat à durée indéterminée : la poursuite du travail après le terme convenu, ou un motif de recours irrégulier dès l’origine de la mission.

Le contrat poursuivi sans nouveau contrat de mission

Lorsque l’entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié après la fin de sa mission, sans nouveau contrat de mise à disposition ni nouveau contrat de mission, la loi considère que ce salarié est lié à elle par un contrat à durée indéterminée. Aucune démarche du salarié n’est nécessaire pour que cette bascule opère : elle découle du seul fait matériel de la poursuite du travail.

En pratique, ce cas se rencontre souvent lorsqu’une mission se termine un vendredi et que le salarié reprend son poste le lundi suivant, faute de renouvellement signé à temps. L’employeur qui laisse traîner une signature d’avenant prend un risque qu’il mesure rarement sur le moment.

Le recours à l’intérim hors des cas prévus par la loi

Le second cas touche aux conditions de fond du contrat de mission : motif de recours non conforme, durée maximale dépassée, ou emploi visant en réalité à pourvoir un poste permanent. Un intérimaire employé pendant deux ans sur le même poste, sans réelle justification d’accroissement d’activité, peut demander la requalification intérim en CDI à ce titre, indépendamment de toute rupture du délai de carence.

Le non-respect du délai de carence entre deux missions sur un même poste entre aussi dans cette catégorie, à condition que la succession serve un besoin permanent plutôt que ponctuel. Son mode de calcul varie selon la convention collective applicable, ce qui explique une bonne partie des contentieux observés sur ce terrain.

Ces deux fondements ne s’excluent pas. Un salarié peut invoquer la poursuite du travail sans nouveau contrat et, en parallèle, un motif de recours irrégulier constaté sur plusieurs missions antérieures auprès de la même entreprise utilisatrice. Le juge examine chaque argument séparément, sans exiger que le salarié choisisse entre les deux fondements dès la saisine.

L’indemnité de requalification : montant et débiteur

Une fois la requalification intérim en CDI prononcée par le conseil de prud’hommes, le salarié obtient une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. Cette somme est calculée sur le dernier salaire perçu, ou sur la moyenne des rémunérations touchées pendant la mission litigieuse.

Un plancher, donc, jamais un plafond : le juge peut accorder davantage si les circonstances le justifient, notamment lorsque le salarié a subi un préjudice distinct de la seule irrégularité contractuelle. Une autre indemnité existe pour un manquement différent, la transmission tardive du contrat de mission au-delà du délai légal de deux jours ouvrables.

Cette seconde indemnité ne peut alors dépasser un mois de salaire, à la charge de l’agence d’intérim cette fois, et n’entraîne aucune requalification automatique du contrat. Un plafond face à un plancher : la nuance change tout pour le montant final réclamé.

Le point mérite d’être clarifié tant il prête à confusion : l’indemnité de requalification pèse exclusivement sur l’entreprise utilisatrice, jamais sur l’entreprise de travail temporaire qui a mis le salarié à disposition. Un salarié ne peut donc pas réclamer cette somme à son agence, même si celle-ci a commis une faute dans la rédaction du contrat.

Cette indemnité ne doit pas être confondue avec l’indemnité de fin de mission, versée systématiquement à l’issue de chaque mission par l’agence, requalification ou non. La distinction compte en pratique : deux salariés dans une situation proche peuvent recevoir des sommes très différentes selon que le juge retient l’article L1251-40 ou l’article L1251-41 du Code du travail comme fondement de leur demande.

La procédure devant les prud’hommes : une voie accélérée

Saisir le conseil de prud’hommes (CPH) d’une demande de requalification déclenche une procédure dérogatoire au droit commun. L’affaire échappe au passage habituel devant le bureau de conciliation et d’orientation : elle est portée directement devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans le délai d’un mois suivant sa saisine.

Cette célérité tranche avec la lenteur ordinaire des contentieux prud’homaux, où plusieurs mois voire plusieurs années séparent la saisine du jugement définitif. Le législateur a voulu ici une réponse rapide, à la mesure de la précarité que subit le salarié concerné.

Autre particularité : la décision du CPH est exécutoire de droit à titre provisoire dès son prononcé. Concrètement, l’entreprise utilisatrice condamnée doit verser l’indemnité sans attendre l’issue d’un éventuel appel, qui ne suspend rien. Cette règle protège le salarié d’une stratégie consistant à multiplier les recours pour retarder le paiement.

En pratique, un employeur qui conteste la décision doit malgré tout s’exécuter, quitte à récupérer les sommes versées si la cour d’appel lui donne finalement raison. La Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler la portée de cette procédure accélérée dans plusieurs arrêts, en insistant sur le fait qu’elle ne prive le salarié d’aucune garantie de fond.

Pour l’entreprise utilisatrice, cette rapidité change la façon de gérer un contentieux naissant. Contester au fond dès la première audience, plutôt que temporiser en espérant un désistement du salarié, devient la seule stratégie réellement efficace.

Le délai pour agir : un piège selon la nature de la demande

Un salarié qui obtient gain de cause sur le fond peut malgré tout se voir opposer une fin de non-recevoir sur une partie de ses demandes, faute d’avoir agi dans les temps. La Cour de cassation a précisé, dans deux arrêts rendus le 12 février, que le délai de prescription dépend de la nature de chaque somme réclamée, et non de l’action globale en requalification intérim en CDI.

Trois délais coexistent selon l’objet de la demande, avec un point de départ commun : le terme du dernier contrat de mission, dès lors que l’agence cesse de fournir du travail et que l’entreprise utilisatrice cesse de faire travailler le salarié. La saisine du conseil de prud’hommes interrompt chacun de ces délais, quelle que soit la demande initialement formulée.

Dans l’affaire concernant spécifiquement le travail temporaire, le salarié avait agi plus de deux ans après le terme de son dernier contrat de mission : un délai qui aurait été recevable sous l’ancien régime, mais qui s’est heurté au nouveau délai d’un an, resserré par l’ordonnance de 2017 pour les demandes liées à la rupture du contrat.

Retenir la bonne qualification juridique de chaque somme réclamée n’est donc pas un exercice théorique. Elle détermine si la demande passe ou tombe, indépendamment du bien-fondé de la requalification elle-même. Un salarié qui a quitté une entreprise utilisatrice depuis dix-huit mois garde encore le temps d’agir sur l’indemnité de requalification, alors que sa demande liée à la rupture serait déjà prescrite depuis six mois.

Les conséquences d’une requalification réussie

Une fois prononcée, la requalification transforme rétroactivement la mission en contrat à durée indéterminée, avec effet immédiat. Le salarié devient un salarié ordinaire de l’entreprise utilisatrice, avec toutes les conséquences que cela implique en cas de rupture ultérieure du contrat.

L’ancienneté reprise au premier jour de mission

L’ancienneté du salarié ne démarre pas à la date du jugement : elle remonte au premier jour de la toute première mission irrégulière effectuée auprès de cette entreprise utilisatrice. Cette rétroactivité change concrètement le calcul d’une éventuelle indemnité de licenciement ultérieure, ainsi que les droits liés à l’ancienneté prévus par la convention collective applicable.

Un salarié qui enchaîne des missions sur trois ans peut faire valoir trois années d’ancienneté le jour où l’entreprise utilisatrice met fin à la relation de travail, y compris si celle-ci invoque une simple rupture anticipée du contrat de mission. Le salarié peut alors solliciter des indemnités de rupture, en plus de l’indemnité de requalification déjà obtenue.

Le cas particulier du salarié en CDI intérimaire

Le salarié titulaire d’un CDI intérimaire (CDII) n’est pas exclu de ce mécanisme, contrairement à une idée répandue. Ce contrat, conclu avec l’entreprise de travail temporaire, coexiste avec la possibilité d’obtenir une requalification distincte contre chaque entreprise utilisatrice auprès de laquelle il a été mis à disposition, dès lors que les conditions légales de recours n’ont pas été respectées.

Les deux actions sont indépendantes : le salarié peut se retourner contre l’ETT pour l’irrégularité du contrat de mise à disposition, et séparément contre l’entreprise utilisatrice pour la requalification elle-même. Le CDII protège le lien contractuel avec l’agence, sans fermer la porte à une action distincte contre l’entreprise cliente.

Cette double protection explique pourquoi certains contentieux impliquent simultanément les deux entreprises, condamnées chacune sur un fondement propre plutôt que solidairement pour les mêmes sommes.

Sources

• Cour de cassation — prescription de l’indemnité de requalification intérim/CDD en CDI, 2025
• Cour de cassation — requalification pour non-respect du délai de carence entre missions, 2014
• Ministère du Travail (circulaire reproduite par Prism’emploi) — nature juridique de l’indemnité de requalification, 1992