Délai de carence entre deux missions d’intérim : ce que change votre convention collective

Le délai de carence entre deux missions d’intérim retarde le retour sur un poste déjà occupé, et beaucoup d’intérimaires le découvrent trop tard, une fois une nouvelle mission refusée par l’agence. Le Code du travail fixe en théorie un calcul unique : un tiers ou la moitié de la durée du contrat précédent, selon sa longueur. Dans la pratique, une convention collective de branche étendue peut réécrire cette règle, avec des plafonds très différents d’un secteur à l’autre. Reste à savoir combien de jours patienter réellement une fois l’indemnité de fin de mission versée, et dans quels cas l’attente disparaît.

Délai de carence entre deux missions d’intérim : la règle par défaut

Le principe part d’une contrainte simple : l’entreprise utilisatrice ne peut pas recourir à un nouveau contrat de mission d’intérim ou à un CDD sur le même poste sans respecter un délai entre les deux. Cette obligation porte sur le poste de travail, pas sur la personne. Un intérimaire peut revenir dès le lendemain chez le même client, à condition d’occuper un poste différent.

Le Code du travail encadre ce mécanisme aux articles L1251-36 à L1251-37-1, qui fixent la formule de calcul applicable en l’absence de disposition contraire. Le mode de calcul dépend uniquement de la durée du contrat qui s’achève, renouvellements compris.

Pour un contrat d’au moins quatorze jours, le délai de carence est fixé au tiers de la durée du contrat précédent. En dessous de ce seuil, il tombe à la moitié de la durée du contrat. Un contrat de dix jours ouvre ainsi cinq jours de carence, quand un contrat d’un mois impose une carence de dix jours. La durée du contrat de mission s’apprécie en jours calendaires, week-ends et jours fériés compris.

Un exemple concret aide à fixer les idées. Une mission de six mois, soit environ 180 jours calendaires, entraîne un délai de carence de deux mois avant que l’entreprise utilisatrice puisse recourir à un nouveau contrat de mission d’intérim ou à un CDD sur ce même poste. Le même calcul s’applique lorsque c’est un CDD, et non un contrat d’intérim, qui précède la nouvelle embauche : le Code du travail ne distingue pas selon la nature du premier contrat, seule sa durée compte.

Les renouvellements s’ajoutent à la durée initiale pour ce calcul. Une mission de trois mois renouvelée une fois pour trois mois supplémentaires équivaut à six mois pour l’établissement du délai de carence, même si chaque renouvellement a fait l’objet d’un avenant distinct signé séparément.

Quand la convention collective réécrit la règle

Cette règle du tiers ou de la moitié n’est qu’un filet par défaut. Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, dite ordonnance Macron, la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer ses propres modalités de calcul du délai de carence, et ses propres exceptions.

Cette primauté surprend souvent les intérimaires habitués à la règle légale. Deux secteurs illustrent des choix radicalement opposés, l’un plus favorable au salarié, l’autre nettement plus restrictif que le régime par défaut.

Un salarié en contrat de mission d’intérim n’a donc aucun intérêt à se fier à un chiffre unique. Mieux vaut consulter le simulateur de Service-Public.fr, qui indique directement si la convention applicable impose un délai de carence et selon quelles modalités précises.

Les deux secteurs cités ne sont pas isolés. Transport, chimie, propreté disposent chacun de règles négociées distinctes, parfois plus favorables, parfois plus contraignantes que le régime légal par défaut.

Ces conventions précisent aussi comment arrondir un calcul qui ne tombe pas sur un nombre entier de jours : à l’entier supérieur si la fraction est égale ou supérieure à zéro virgule cinq, à l’entier inférieur en dessous. Un délai calculé à quatre virgule trois jours se limite à quatre jours pleins, tandis qu’un résultat de quatre virgule six se voit arrondi à cinq.

Vérifier sa convention avant de refuser une offre par excès de prudence reste le seul moyen fiable d’éviter une erreur de calcul, dans un sens comme dans l’autre. L’agence d’intérim qui propose la mission connaît en principe la règle applicable, mais la double vérification côté salarié évite bien des malentendus, en particulier lorsqu’un changement d’établissement ou de site de production s’accompagne d’une convention différente de celle appliquée jusque-là.

Les cas où aucun délai de carence ne s’applique

Le calcul décrit plus haut ne s’applique qu’en cas général. Le Code du travail prévoit une série d’exceptions qui dispensent totalement l’entreprise utilisatrice de respecter un délai de carence, quelle que soit la convention collective retenue.

Ces situations reviennent régulièrement dans les missions proposées par une entreprise de travail temporaire (ETT), et il vaut mieux les connaître avant de refuser une proposition par prudence excessive.

• Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu
• Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d’usage de ne pas recourir à un CDI
• Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
• Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié intérimaire
• Refus par le salarié du renouvellement de son contrat
• Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale ou industrielle

Une agence qui rappelle un intérimaire sur un poste identique deux jours après la fin d’un contrat, en invoquant un accroissement temporaire d’activité, agit dans les clous, à condition que le motif soit réel et non un simple habillage pour contourner la règle. Un contrôle a posteriori, notamment lors d’un contentieux devant le conseil de prud’hommes, vérifie systématiquement la réalité du motif invoqué avant d’écarter le délai de carence.

Deux cas se recoupent souvent sans que le lien soit fait. Un intérimaire qui met fin lui-même à sa mission d’intérim avant son terme ferme la porte au délai de carence pour le poste concerné.

Autrement dit, la protection ne joue pas dans un sens unique : elle protège la stabilité du poste, pas systématiquement le salarié qui l’occupait. Mieux vaut donc se renseigner en amont sur les conditions de travail en intérim propres à l’entreprise utilisatrice visée.

Jours calendaires, jours d’ouverture : le piège du décompte

La confusion la plus fréquente porte sur l’unité de mesure. La durée du contrat de mission d’intérim se calcule en jours calendaires : tous les jours du calendrier comptent, dimanches et jours fériés inclus.

Le délai de carence qui en découle, lui, se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise utilisatrice — c’est-à-dire les jours où l’établissement fonctionne réellement. Un site fermé le week-end voit donc sa carence réelle s’étirer sur un calendrier plus large que le nombre de jours annoncé au départ.

Prenons un établissement fermé le samedi et le dimanche. Un délai théorique de dix jours peut s’étaler sur deux semaines complètes une fois les jours de fermeture neutralisés, alors qu’un délai identique se limiterait à dix jours consécutifs dans une entreprise ouverte sept jours sur sept. Cette différence explique pourquoi deux intérimaires ayant travaillé la même durée, chez deux entreprises différentes, ne reprennent pas leur activité au même rythme.

Cette durée maximale du contrat de mission, renouvellements compris, varie elle aussi selon le motif de recours : 18 mois pour un remplacement ou un accroissement temporaire d’activité, 24 mois pour une mission réalisée à l’étranger, neuf mois pour des travaux urgents liés à la sécurité. Plus le contrat initial est long, plus le délai de carence qui suit s’allonge en proportion.

Un contrat conclu pour un remplacement de longue durée, proche du plafond de 18 mois, produit donc mécaniquement le délai de carence le plus long calculable selon la règle par défaut. Certaines entreprises utilisatrices fractionnent alors leurs besoins en missions plus courtes pour limiter ce délai, au prix d’une gestion plus lourde des contrats.

Sanctions et recours en cas de non-respect du délai de carence

Ignorer le délai de carence expose l’entreprise utilisatrice à deux types de conséquences, l’une civile, l’autre pénale. Sur le plan civil, le salarié concerné peut saisir les prud’hommes pour demander la requalification de son contrat de mission d’intérim en contrat à durée indéterminée.

La procédure ouvre droit à une indemnité spécifique, distincte de l’indemnité de fin de mission perçue normalement à l’issue du contrat.

La requalification en CDI ne se limite pas à un changement de statut sur le papier. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire, cumulable avec les indemnités normalement dues en cas de licenciement ultérieur. L’employeur, de son côté, hérite rétroactivement des obligations d’un CDI classique, préavis compris.

Sur le plan pénal, la sanction est fixée par la loi : une amende de 3 750 € pour l’entreprise fautive. En cas de récidive, ce montant grimpe à 7 500 €, avec une peine complémentaire pouvant atteindre six mois d’emprisonnement.

Ces poursuites pénales restent rares en pratique, la majorité des litiges se réglant devant les prud’hommes plutôt qu’au tribunal correctionnel, mais leur existence pèse sur les grandes entreprises utilisatrices, particulièrement exposées lors des contrôles de l’inspection du travail.

L’inspection du travail peut déclencher ce contrôle de sa propre initiative, sans attendre une plainte du salarié concerné. En pratique, c’est souvent un signalement interne, émanant d’un représentant du personnel ou d’un syndicat, qui met la procédure en mouvement. L’entreprise utilisatrice a alors intérêt à documenter le motif exact de chaque contrat de mission d’intérim, plutôt que de le découvrir a posteriori lors d’un contrôle.

Pour un intérimaire qui enchaîne les contrats, connaître ces règles évite de refuser une mission dans un secteur qui recrute par crainte injustifiée d’un délai de carence qui, en réalité, ne s’applique pas toujours à sa situation.

Sources

• Service-Public.fr — le contrat de travail temporaire (intérim) et le délai de carence, 2026
• Fastt.org — le délai de carence en intérim et ses sanctions, 2025
• Code du travail numérique — le délai de carence selon la convention collective applicable, 2024