Entretien de mi-carrière à 45 ans : ce que la réforme 2025 impose vraiment

Beaucoup de salariés tapent « entretien de seconde partie de carrière » en pensant obtenir des informations à jour. Mauvaise pioche : ce rendez-vous a disparu du Code du travail depuis 2015, absorbé par un autre dispositif qui porte aujourd’hui un nom différent, l’entretien de mi-carrière. Le vôtre se déclenche à un moment précis, dans les deux mois qui suivent votre visite médicale des quarante-cinq ans. Ce que la loi impose réellement à votre employeur, les thèmes qu’il doit traiter avec vous et la façon d’en tirer un vrai bénéfice professionnel : voici ce que ce rendez-vous recouvre concrètement. Un passage utile aussi pour qui engage une réflexion plus large sur son évolution de carrière.

Entretien de mi-carrière : le dispositif qui a remplacé l’ancien entretien de seconde partie de carrière

Ce que prévoyait l’entretien de seconde partie de carrière (2003-2014)

En 2003, les partenaires sociaux inventent un rendez-vous inédit pour les salariés de plus de quarante-cinq ans : l’entretien de seconde partie de carrière, pensé comme un rempart contre les discriminations liées à l’âge dans le déroulement d’une carrière. Il s’agissait alors d’une idée neuve dans le paysage social français, portée conjointement par les syndicats de salariés et le patronat.

L’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 pose le principe, repris et précisé par l’ANI du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des seniors. L’objectif affiché est clair : permettre à chaque salarié d’anticiper la suite de sa vie professionnelle plutôt que de la subir. La loi du 24 novembre 2009 transforme ensuite cette recommandation en obligation, mais seulement dans les entreprises de plus de cinquante salariés. Chaque salarié devait alors bénéficier, dans l’année suivant son quarante-cinquième anniversaire, d’un entretien spécifique portant sur ses compétences, ses besoins de formation et ses perspectives d’évolution, renouvelé ensuite tous les cinq ans à sa demande.

Ce rendez-vous restait distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Il était le plus souvent conduit par un membre des ressources humaines plutôt que par le manager direct, à l’initiative du salarié, de l’employeur ou de son représentant, et certaines branches professionnelles, comme la banque, en précisaient alors les modalités concrètes dans leurs propres accords. Ce type de clause contractuelle restait toutefois l’exception plutôt que la règle : la majorité des entreprises appliquaient le texte interprofessionnel sans l’enrichir davantage, faute d’accord de branche spécifique sur le sujet.

Ce que la réforme a mis en place à sa place

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 supprime cette obligation propre aux quarante-cinq ans, sans reprendre son repère d’âge dans le texte qui la remplace : place à un suivi générique du parcours professionnel.

Elle instaure à la place un entretien professionnel biennal ouvert à tous les salariés, complété par un état des lieux récapitulatif tous les six ans. Ce cadre a lui-même été révisé depuis : l’entretien professionnel biennal devient l’entretien de parcours professionnel, organisé tous les quatre ans, avec un bilan approfondi tous les huit ans. Un repère d’âge fait son retour sous une autre forme, puisque l’entretien de mi-carrière doit désormais être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, prévue au cours de la quarante-cinquième année du salarié sauf accord de branche fixant une autre échéance.

Qui est concerné par l’entretien de mi-carrière, et qui ne l’est pas

Le principe est large. Tous les salariés du secteur privé sont concernés dès qu’ils atteignent quarante-cinq ans, quel que soit le secteur d’activité de l’entreprise, la taille de son effectif ou la nature du contrat : CDI, CDD, apprentissage ou professionnalisation, temps plein ou temps partiel. L’employeur informe le salarié de l’existence de ce rendez-vous dès son embauche, bien avant que l’échéance des quarante-cinq ans n’arrive, ce qui laisse en général plusieurs années pour s’y préparer sereinement et sans urgence.

Dans la pratique, l’entretien se déroule pendant le temps de travail, sur convocation de l’employeur ou à la demande du salarié lui-même. Cette information figure généralement dans le livret d’accueil remis lors de l’embauche, aux côtés des autres droits liés à la formation professionnelle.

Rien n’oblige d’ailleurs à attendre une initiative de la direction : le salarié peut très bien solliciter le rendez-vous en amont s’il anticipe sa visite médicale de mi-carrière, sans dépendre d’un service RH parfois débordé par d’autres priorités.

Trois catégories de salariés restent toutefois en dehors du dispositif, malgré des besoins de suivi professionnel tout aussi réels.

• Les intérimaires
• Les salariés mis à disposition d’une entreprise d’accueil
• Les salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance

Cette exclusion peut surprendre pour des statuts pourtant précaires. Elle s’explique par l’absence de lien de subordination stable entre ces salariés et l’entreprise utilisatrice, à la différence d’un salarié en poste fixe depuis plusieurs années. Un salarié en intérim depuis plus de dix ans ne bénéficiera ainsi jamais de ce rendez-vous, contrairement à un collègue en poste fixe embauché à la même période. Chacun relève de son propre régime de suivi professionnel : les intérimaires disposent par exemple d’un accompagnement spécifique via leur agence d’emploi, distinct de celui que prévoit le Code du travail pour les salariés en contrat direct.

Calendrier et sanctions : ce que risque l’employeur qui n’organise pas l’entretien

Le calendrier tient en trois repères à retenir. Le rendez-vous doit être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière. L’entretien de parcours professionnel qui l’englobe se répète ensuite tous les quatre ans, et un bilan récapitulatif complet, qui vérifie que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens et d’une formation, intervient tous les huit ans. Ces trois échéances s’articulent entre elles : rater la première expose déjà l’employeur à un manquement, même si le contrôle réel n’intervient bien souvent qu’au moment du bilan à huit ans.

Cette sanction ne tombe pas automatiquement : elle suppose un contrôle de la DREETS, qui vérifie sur la période de huit ans si le salarié a bénéficié de ses entretiens et d’au moins une formation non obligatoire. En l’absence des deux, l’employeur verse un abondement correctif de trois mille euros sur le compte personnel de formation du salarié concerné.

S’il ne régularise pas après une mise en demeure, l’entreprise devient redevable au Trésor public d’un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majoré de cent pour cent. De quoi transformer une négligence administrative en ligne budgétaire qui remonte directement jusqu’à la direction financière.

Le durcissement récent du contrôle change la donne pour les directions des ressources humaines. Longtemps restée théorique dans bien des entreprises, la sanction devient un sujet budgétaire suivi de près par les services financiers, en particulier là où les effectifs franchissent le seuil des cinquante salariés qui déclenche l’obligation.

Les quatre thématiques que l’employeur doit traiter pendant l’entretien

Le contenu de l’entretien n’est pas laissé à l’appréciation de chacun.

• L’adaptation ou l’aménagement du poste de travail
• La prévention des situations d’usure professionnelle
• Les besoins de formation à venir
• Les souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle

Le cadre réglementaire impose de traiter ces quatre thématiques précises, pensées pour sécuriser l’emploi du salarié sur la durée plutôt que pour juger son travail passé. Ce rendez-vous n’a d’ailleurs rien d’un entretien de recadrage ou d’évaluation de performance : c’est un espace dédié à l’avenir du poste et du parcours, pas au bilan de ce qui a déjà été accompli.

Le premier axe touche à l’aménagement du poste : horaires plus souples, télétravail partiel ou allègement de certains déplacements peuvent déjà changer beaucoup à ce stade. Le deuxième porte sur la prévention de l’usure professionnelle proprement dite, avec un état des lieux du ressenti et des conditions de travail réelles. Les deux derniers thèmes, plus tournés vers l’avenir, portent sur les besoins de formation et sur les souhaits de mobilité interne ou de reconversion, qu’il s’agisse de rester dans le même métier ou d’en changer complètement.

Ces quatre points s’articulent à la stratégie de gestion des emplois et des parcours professionnels de l’entreprise, la GEPP. Pour l’employeur, l’exercice dépasse la simple case à cocher administrative. Pour vous, c’est surtout l’occasion d’obtenir noir sur blanc un engagement daté sur un aménagement d’horaires, une formation précise ou un projet de reconversion, plutôt qu’une promesse orale vite oubliée après la porte refermée. C’est aussi un signal clair envoyé aux salariés seniors sur la valeur accordée à leur maintien dans l’emploi.

Comment le salarié peut préparer cet entretien pour en tirer parti

Un entretien préparé change tout.

Listez avant le rendez-vous les tâches qui vous pèsent physiquement ou mentalement, les compétences que vous voudriez consolider et les métiers de l’entreprise qui vous attirent réellement. Un employeur qui reçoit une demande précise, une formation nommée, un poste identifié, un aménagement concret, a beaucoup plus de mal à se contenter d’une réponse vague qu’un employeur face à un salarié qui découvre le sujet sur place, sans y avoir réfléchi au préalable.

Le conseil en évolution professionnelle, gratuit et accessible en dehors de l’entreprise, permet de préparer ce rendez-vous sans dépendre du service des ressources humaines. Le moment choisi compte aussi : solliciter l’entretien juste après une période chargée en projets, quand vos réalisations sont encore fraîches dans les esprits, renforce votre position pour négocier une formation ou un aménagement plutôt que de laisser le rendez-vous tomber à une date imposée sans y avoir réfléchi.

C’est aussi le bon moment pour évoquer une reconversion professionnelle par la VAE si votre expérience mérite d’être validée par un diplôme, ou pour faire valoir votre droit à la formation sur un projet précis plutôt que de le laisser en suspens d’une année sur l’autre. Exigez enfin le compte-rendu écrit, signé par les deux parties : il transforme les intentions énoncées en engagement daté et vérifiable, pour vous comme pour l’employeur en cas de contrôle ultérieur. Conservez-en une copie dans vos archives personnelles, en dehors des outils internes de l’entreprise : elle pourra servir de preuve si les engagements pris ne sont pas tenus dans les mois qui suivent.

Sources

• Service-public.fr — l’entretien de parcours professionnel (EPP) et la visite médicale de mi-carrière, 2026
• Relyens — la disparition de l’entretien de seconde partie de carrière et son cadre légal, 2026
• CFDT Cadres — l’historique de l’entretien professionnel de mi-carrière après 45 ans, 2023